博士后变“博士候”，根子在哪里？
博士后变“博士候”，是一种什么感觉？近日有媒体报道，在聘期“非升即走”压力之下，博士后群体的竞争和内卷加剧，不少人自嘲为“学术练习生”“科研临时工”。相当多的博士毕业后要经历长久的“等待期”，才能在过度激烈的竞争中谋得一份教职。在具有公司化倾向的大学管理之下，一些博士后被高校“割韭菜”，同时也催生出不少急功近利行为，损及学术质量和学术精神。
所谓“非升即走”，就是博士后需在聘期内晋升为副教授或达到高标准成果产出要求才能获得长聘。某种程度上讲，并非是这些科研工作者坐不了“冷板凳”，而是这类人才流动机制与评价体系让他们迫于“生存压力”，只能将目光聚焦于搞一些“短平快”的科研项目。中科院院士马大为谈及科研领域有些重大问题“十年八年也不一定能解决”，可能“95%以上的时间是失败的”，但更令人担忧的是，“很有可能研究没做出来，人已经被非升即走的制度给赶走了。”
在美国、加拿大，非升即走的大学的师资博士后通常是在具有一定规模教学任务的院系才设立。而以科研为主的科研机构只有博后岗位，不存在非升即走的问题，因为博后本身就是一种科研经历，而非一个固定岗位。在美国、加拿大高等院校，师资博士后与正式在编教师一样，要承担一定数额的教学任务，包括课堂教学、指导学生实验实习，要接受学生教学效果评价。
然而，这种制度到了国内，培养师资为目标的师资博士后，基本上演变成了SCI论文的Producer。学校给予师资博士后较高物质待遇同时，也纷纷提设立了较高的转编门槛，包括获得国基项目的时间范围，发表SCI论文的数量、档次、他引次数。因而，在实际运作过程中，这些师资博士后培养基本与师资无关。他们可以不费劲劳神地给本科生上课，可以不指导学生毕业论文，也用不着指导学生实验、实习。至于充当老教师助教，学习教学经验，更是一件十分罕见的事情。他们的唯一任务，就是对标学校的转编门槛，全力以赴地制作论文，为学校的双一流建设增砖添瓦。
其实，管理部门将师资博士后变成Paper Producer背后的逻辑很简单，大部分50后师资已经退出教学科研主战场，60后师资已经廉颇老矣、难堪大用，大部分土生土长的70后师资科研表现平平，海外背景的80后甚至90后，才是学校双一流建设的主力军。将好钢用在刀刃上，是任何一个精明的商人的正常思维，高校管理者也不例外。不能产生业绩的老人，自然不受领导待见，但要马上腾笼换鸟，社会成本过高，不利于和谐校园创建。在不占用学校稀缺固定编制前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Producer ，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。至于这些大男老女的师资博士后1-2个聘期后无法转编后的出路，从学校到学校的论文写手是否能胜任需要较高经验、较为丰富教学技巧的师资要求，则不是管理者的考虑内容。
“既然是双一流了，当然所有的业绩考核要对标世界一流高校；学校不是养懒人的福利院，市场经济了，优胜劣汰将成为高校人才流动的常态。”媒体上，经常看到有关部门的领导这样表述。
据了解，不少大学在聘期考核合约中设立门槛不高，而在人才纷纷涌入后，高校又会拉高业绩标准，导致长聘职位淘汰率惊人。高校若不能积极主动地“识才”，只靠层层加码、加剧竞争来筛选人才，就很难称得上是爱才、敬才之道。
科研工作者需要“静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果”，这才是高校“用才”的题中应有之义。科研周期若被限制在一两个短聘期内而得不到“松绑”，人才也就容易只顾替别人“抬轿子”、降低自身研究品位。想让青年人才成为学术研究“主力军”，就应当遵循人才成长规律和科研规律，尽力为人才争取资源、配备资源，为他们提供适宜成长、探索的学术空间。若是变相招收“学术临时工”，高校即使在短时间内能流水线式生产“学术产品”，也很难将之转化落实成现实生产力。
“非升即走”引发的科研高压提醒高校，对待青年科研人才不能“一把尺子衡量”，而是应当加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。高校不仅要在“纳贤”时端正自身态度和方法，做到细识人才、精选人才，还要重视解决青年科技人才面临的实际困难，让青年科技人才安身、安心、安业。“水积而鱼聚，木茂而鸟集。”相信唯有善待人才、包容人才，方能让他们在正向激励与积极竞争中不断看到科研的“无限风光在险峰”。
附：新华每日电讯评论文章
博士后变“博士候”，是一种什么感觉？近日有媒体报道，在聘期“非升即走”压力之下，博士后群体的竞争和内卷加剧，催生出不少急功近利行为，损及学术质量和学术精神，不少人自嘲为“学术练习生”“科研临时工”。相当多的博士毕业后要经历长久的“等待期”，才能在过度激烈的竞争中谋得一份教职。
练习生、临时工与学术、科研、高校之间风马牛不相及。这种用词上的“混搭”，暴露了人才评价和培养体系之间的“错位”。
近年来，高学历人才培养数量增长较快，国内普通高校博士毕业生净增人数已经开始超过净增专任教师人数，高校内部博士师资储备过剩。供求关系的变化，使得高校对新招聘教师的把关越来越严格，人才引进标准不断抬升。所谓“非升即走”制度正是在这样的背景下推进实施的，即新入职的老师不再有编制，只签三年或六年的预聘合同，到期时由校学术委员会投票定去留，留下的晋升副教授，否则就只能离开。
据记者调查了解，由于部分高校把名义上的“预聘制”变成了实操上的临时工合同制度，一个岗位招聘一批人“角逐赛马”，通过比拼以论文为核心的考核项，二选一、三选一甚至几十个人中选一个留下。甚至有个别高校“6年招聘8000多名青年博士”，先以高薪酬、低门槛引才，又以高淘汰率解聘，这些过度“内卷”引发了高知群体的普遍焦虑。
博士后沦为“博士候”、人才变成“学术临时工”……个别高校的畸形选人机制，既不符合青年人才的培养规律，又加剧了内卷和功利倾向，与破除学术评价中的唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项痼疾的“破五唯”改革背道而驰。
中央要求学术扎根中国大地，高等教育要落实“四个服务”，但“非升即走”的考核机制仍以数论文、数课题为主，在“倒计时”解聘的压力之下，客观上形成了抓紧挣工分、拼论文的导向。同时，考核主要集中在抓科研成果上，这种“研而优则教”的逻辑，也加剧了教学人才的逆淘汰。
有些海外优秀青年学者对国内高校人事制度忧心忡忡，甚至出现了“海归再归海”的苗头，这与过于严苛的用人制度也脱不开干系。
人才优胜劣汰，本身没问题，但不该把博士群体变成智力消耗品，让学术生涯变成开盲盒赌运气。屠呦呦获得诺贝尔奖后的最大心愿，是希望更多年轻学者拥有平心静气做研究的环境，创造出更好的科研成果。在2021年9月召开的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，让人才静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果。
当前，“破五唯”改革正在推进，改革几所学校相对容易，想要扭转一种风气、优化教育生态却是任重道远。针对博士后变“博士候”的问题，既需要进一步优化“非升即走”制度，调整适用范围、明确晋升标准和淘汰比例，也要从根源上减少对大学和学科排名的压力，对过度功利的考核机制说不。多措并举让青年学术人才能有一张安静的书桌、一份安心做学问的底气。
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